なぜ、社外メンターを起用する必要があるのか？

「優秀な人材、将来性のある人材がなかなか採用できない。採用してもすぐに辞めてしまう」—このような課題を抱えている企業は少なくないのではないでしょうか。

多様な価値観を持つ人材が働く現代の職場において、もはや社内だけであらゆる課題を解決するのは難しい時代になっています。社内で様々な仕組みを導入しても、なかなか定着しないというケースも多いのではないでしょうか。

このたび、一般社団法人ディレクションサポート協会（DiSA）から社外メンターサービスの「MENTOR+」がリリースされたことを受けて、改めてメンターの必要性や起用される背景なども交えて考えていきたいと思います。

社内メンターと社外メンターの違いや、それぞれのメリット・デメリットを整理し、なぜ社外メンターの活用が企業にとって効果的なのかをご紹介します。

メンターが求められる背景

令和の職場では、バブル世代、就職氷河期世代、ゆとり世代、さとり世代、Z世代など、多様な世代が共に働いています。育ってきた時代や環境が違い、考え方や価値観も当然異なりますが、こうした「世代間ギャップ」「コミュニケーション・ギャップ」をどう埋めるかが企業の重要課題となっていることは、すでに経営や部門管理に身を置く方々であればご周知のとおりかと思います。

解決策の一つとして多くの企業で導入されている「1on1ミーティング」ですが、効果的に実施できている企業は少数派です。多くの場合、何を聞けばいいのかわからない上司と、本音を言いづらい部下という関係性が形成され、形骸化してしまった話をよく耳にします。結果として、若手社員が何も言わずに退職するという事態に至ることが、まったくの無関係とは言い切れません。

現代の若手社員には以下のような特徴があるとされています

• 無用な人間関係の衝突や摩擦を避けたい傾向
• 会社を退職することへの抵抗感の低下
• どのような企業環境でも不安を感じる傾向
• 明確な正解を求める姿勢
• 表面上は円滑に振る舞うが、本音を明かさない傾向
• 目立つことを避け、集団に埋もれたいという意識
  　

一方、企業側には以下のような課題があります

• 現代の若手社員を理解できない経営層
• 若手社員とのコミュニケーションに苦慮する上司・先輩
• 「1on1ミーティング」の形骸化（何を聞けばいいのかわからない上司と、言いづらい部下の関係）
• 特に40歳以上の世代は、コミュニケーションスキルを体系的に学ぶ機会がなかった

上記はあくまで大枠での傾向である、すべての人・企業に当てはまるものではありませんが、少しでも心当たりがあると感じた方は、ぜひ続きを読んでいただきたいです。

現代の若手社員にとって、会社は単にお金を得るための場ではありません。仕事を通じて、自分の個性に合った能力やスキルを身につける場としての価値を重視しています。さらに、現状の環境がベストとは考えず、機会があれば転職することへの抵抗はどんどんなくなってきています。たとえ辞めづらい雰囲気であっても、メールやメッセージツール1本で終わることもあり、退職代行サービスの利用も増えていくでしょう。

だからと言って、決して仕事で頑張りたくないわけではなく、自身の先の道が明るく照らされれば、突き進んでいく情熱やモチベーションはあるのです。ただ、ふと不安になったり、疑問が生じたとき、相談できる存在がどれだけいるか。いたとして、自分の求めるアドバイスをもらえるのか。そこは非常に冷静に見ているはずです。

社内メンターと社外メンターの違い

社内か社外か、そしてメンターとメンティの関係性によって、大きく分けて4つのパターンに分類できます。

	業務上のつながり（強）	業務上のつながり（弱）
社内メンター	上司／同じ部署・職種の先輩	他部署の先輩×後輩／経営層
社外メンター	会社契約の外部メンター（MENTOR+）	プライベートな知り合い （大学の恩師、自ら雇ったメンター等）

社内／社外メンターのメリット・デメリット

それぞれのメリット・デメリットを詳しく見ていきましょう。

	業務上のつながり（強）	業務上のつながり（弱）
社内メンター	【メリット】 – 業務、会社、業界に詳しい – 会社の事情や状況に応じてサポートできる – 日頃の様子を見てもらえる	【メリット】 – 業務、会社、業界に詳しい – 直属の上司よりは話しやすい
	【デメリット】 – メンタースキルにバラツキがある – 直属なので本音が言いづらい – 自社が基準となり新たな発想、視点が得づらい – 業務の都合で時間が取りづらい – 人事評価に直結してしまう	【デメリット】 – メンタースキルにバラツキがある – 社内なので本音が言いづらい – どこかで話が漏れる不安がある
社外メンター	【メリット】 – メンタースキルが担保される – 本音を話しやすい – 客観的な立場からアドバイスを受けられる – 会社の事情はある程度知っている – 適したメンターをマッチできる	【メリット】 – メンタースキルが担保される – 本音を話しやすい – 会社内、取引関係を気にせず相談できる – 自由に選べる
	【デメリット】 – 日常の業務を見られない – 会社の業務や文化に対する理解に時間を要する – 会社の予算に左右される	【デメリット】 – 業界、業種、職種に詳しいわけではない – メンター選びで迷ってしまう – 自分で選ぶと自己負担になる – 会社の情報が漏れる可能性がある

なぜ社外メンターの活用が効果的なのか

複雑化する職場環境において、社内メンターと社外メンターを適切に組み合わせることが理想的です。特に社外メンター（会社契約型）の導入には、以下のような大きなメリットがあります。

1. 専門的なメンタリングスキルの確保

社内メンターは業務知識は豊富ですが、メンタリングスキルにはバラツキがあります。一方、専門の社外メンターはメンタリングのプロフェッショナルであり、一定の品質が保証されています。

2. 本音で相談できる環境の提供

社内の人間関係や評価を気にせず、本音で悩みを打ち明けられる環境は特に若手社員にとって貴重です。これにより、早期の問題発見と解決が可能になります。

3. 客観的な視点からのフィードバック

社内の常識や慣習にとらわれない、新鮮な第三者視点からのアドバイスは、組織課題の抽出、イノベーションにつながるタネ、個人の成長に不可欠です。

4. メンタルヘルスケアの充実

キャリアだけでなく、メンタル面のサポートも受けられることで、離職率の低下につながります。

5. 人材育成負担の分散

社内だけでメンタリングを行うと、先輩社員の業務負担が増大します。社外メンターの活用で、この負担を軽減できます。

社外メンターの効果的な活用法

社外メンターを最大限に活用するためには、以下のポイントが重要です。

1. 明確な目的設定：何のために社外メンターを導入するのかを明確にする
2. 適切なメンターとのマッチング：メンティの特性や課題に合わせたメンター選び
3. 社内メンターとの役割分担：社内・社外それぞれの強みを活かした体制づくり
4. 定期的な効果測定：メンタリングの効果を可視化し、必要に応じて調整する

特にWeb・IT・HR経験者のような専門性の高い職種では、業界の動向や最新技術に精通した社外メンターの知見が、社員の成長を大きく加速させます。

複雑化する職場環境において、もはや社内リソースだけで全ての問題を解決するのは難しくなっています。人材の確保・育成・定着に課題を抱える企業は、客観的な視点からサポートを提供できる社外メンターの活用を検討してみてはいかがでしょうか。