こんにちは。助田です。
みなさん、悩まれている企業も多いと思いますが、「Webディレクターポジションの採用」のポイントをざっと解説します。
転職は候補者の人生を左右する重要な決断なのもあり、企業にとって採用は重要課題でもあるため、慎重に検討する必要がありますが、同時に人材不足の現状では迅速な対応も求められます。この両立が重要なポイントになります。📊
HRBP+に加えて、Webディレクター経験を活かした「Webディレクター特化型のエージェント」もやっていた経験を基に、ポイントを掻い摘んでお伝えします！
迅速な意思決定
良い候補者が見つかった場合は、躊躇せずに内定を出すことが重要なケースもあります。人材獲得競争が激しい現在、優秀な人材を逃すリスクの方が大きいと考えられます。経験を積んだWebディレクターは同業複数社の内定が出る確率が高いため、特に迅速な対応が求められます。
候補者の動機付け
クロージングの際は、候補者の動機や希望をしっかりと理解し、それに応える形で会社の魅力を伝えることが大切です。例えば、スキルアップの機会や、より責任のある立場での仕事など、キャリアアップのビジョンを具体的に示すことで、入社への意欲を高めることができます。
欲しい人材は他社も欲しい人材である確率が多いので、「アトラクト」と呼ばれる自社の魅力アピールは会社全体で実施すると吉です！
企業文化とのマッチング
選考プロセスを通じて、候補者と企業文化とのマッチングを丁寧に確認しましょう。例えば、入社前からSlackチャンネルに参加してもらうなど、企業の雰囲気を直接体感できる機会を提供することで、ミスマッチを防ぎ、入社後の定着率向上につながります。
具体的な入社後のイメージ提示
入社後すぐに取り組むプロジェクトや、チーム体制、1年後のキャリアパスなど、具体的な将来像を示すことで、候補者の不安を取り除き、前向きな決断を促すことができます。
自社の提示年収が候補者の希望年収に届かなくても、入社後の昇給イメージを提示することもアピールになります！
柔軟な条件交渉
給与や待遇面での交渉は避けられません。市場価値を考慮しつつ、候補者の希望にできる限り応える姿勢を示すことが大切です。場合によっては、入社後の評価制度や昇給の仕組みなども含めて説明し、長期的なキャリアプランを提示することで合意を得やすくなります。
エージェントとの密な連携
人材エージェントを介している場合は、エージェントと密に連携を取ることが重要です。エージェントは候補者の本音を知っている可能性が高いため、その情報を活用してクロージングを進めましょう。
候補者が複数社から内定が出ている場合、ライバル企業の動向（特に承諾期間）は人材エージェントの担当から共有してもらい、内定承諾のスケジュールを社内で共有し方針を決めておくと吉です。
フォローアップの重要性
ほぼ内定承諾を得た状態でも、定期的なフォローアップを行いましょう。入社までの期間に現職に残るという判断も少なからずあるため、メールや電話でのコンタクトを維持し、入社への期待感を高め続けることが大切です。
内定出し後、旦那ブロック・嫁ブロックと呼ばれる「家族の理解が得られずに結局現職にとどまる」と判断する候補者も一定いますので、特に退職までの状況は細かく把握しておくと吉です。（候補者に嫌がられない程度に）
経営層からの熱意
良い候補者は必ず選考他社が存在し、最後は内定複数社の中で選択を迷います。決め手となる一つに、「熱意」というのも重要な要素として含まれるため、クロージングの段階で経営層からの最後のアピールとしてラブレターや会食の機会を設けることも選択肢のひとつとして用意しておきましょう。
入社までの確実丁寧なサポート
内定から入社までの期間、必要に応じて資料や課題を提供するなど、入社準備のサポートを行いましょう。これにより、候補者の不安を軽減し、スムーズな入社につながります。
クロージングは採用プロセスの最終関門です。ここでうまくいかなければこれまで積み重ねてきたプロセスが0に戻りますので、「こ゚縁がなかった」と言う前に伝え残しがないよう最後まで気を抜かないことが重要です！
最後まで候補者視点を忘れずに、ストレスフルな退職交渉やご家族への説明など、候補者の気持ちに寄り添いながら、自社の魅力を最大限に伝えることで、とにかく疑問点を解消して、入社の合意形成をしきることが採用成功のカギとなります。
また、クロージングまでの経験を社内ナレッジとして蓄積し、成功パターンや失敗事例を社内で共有することで、今後の採用活動の質を高めていけると思います！
それではみなさん、よい採用活動を(´ｰ`)y-~~
