こんにちは。助田です。
今日は表題の通り、「ひとり人事や兼任人事が採用で直面する10のペインポイント」をまとめてみます。
これらは特に小規模な企業やスタートアップなどで顕著だと思いますので、「期間限定でうまく外部の専門家を使う」選択肢もぜひ検討してみてください。
ひとり人事や兼任人事が採用で直面する10のペインポイント
採用業務の効率化の難しさ
人事業務全般を兼任している場合、採用業務に十分な時間を割くことができず、非効率的な作業が続いてしまう。
採用業務は承諾までのプロセスが長く「人の判断」が双方発生するため、リードタイムと呼ばれる応募から内定までの期間を効率的に短縮していくことが目標の一つになります。
候補者の選定基準の不明確さ
必要なスキルセットやカルチャーフィットをしっかりと定義できていないことから、選考基準が曖昧で候補者選びに迷いが生じる。
面接官の主観で選考を行なっている状態は素早く改善しましょう。カルチャーへの共感、各募集ポジションの選考基準などは選考に携わるメンバー全員で共有して、共通認識を持っておきましょう。
候補者とのコミュニケーションの不足
忙しい業務の中で候補者と迅速に連絡を取ることができず、候補者の関心を失うことがある。
直近の採用は競合他社との熾烈な争いがあるため、特にスピードが重視されがちです。人材エージェントもレスの速いクライアントは優先傾向にあります。（その方が成果が近いので）
採用活動の優先順位の低さ
ひとり人事や兼任人事の場合、他の業務と並行して採用活動を行うため、採用が優先事項にならず、後回しにされがち。
採用担当者もそうなんですが、面接官も本業優先になりがちなので、本気で人を採用しにいくのであれば、書類選考、面接は最優先事項のひとつとして再認識してもらう必要があります！
採用ツールやシステムの未整備
効果的なATS（応募者追跡システム）やその他の採用ツールを導入していない場合、候補者管理や選考の効率が悪化する。
ATSは月額費用がかかるものが多いので、募集人数に応じて検討する必要がありますが、採用計画が断続的に発生しそうな事業計画があれば、採用全体のマネジメントのために即導入検討です。
採用ブランディングの不足
求人票や企業の魅力を効果的に伝えるリソースが不足しており、求職者に対する企業の魅力を十分にアピールできない。
特にベンチャー制作会社だとMVVはライトに考えがちですが、きちんと明文化されている企業は求職者にも伝わって志望動機の大きなひとつとなります！
多様な母集団形成のソース不足
求職者の母数を増やすためのネットワークやマーケティングリソースが限られており、採用に必要な候補者層を十分に集められない。
まずは初期費用がかからない手法から導入、効果測定を行いましょう。特にエンジニア職など競合が熾烈すぎるポジションの応募数がどうしても上がってこない場合は、月額費用＋成果報酬などの採用手法も検討です。
選考プロセスの整備不足
選考の進行管理や評価の一貫性がなく、候補者に対するフィードバックが遅れることがある。
ATSが導入されていれば進行管理と情報管理はちゃんとマネジメントされます。特に面接で次ステップに進んでほしい候補者へのフィードバックは1秒でも早く対応したい一つですね。
採用の予算不足
限られた予算で求人広告や採用キャンペーンを行うため、広告費の最適化が難しく、採用活動が十分に行えない。
予算に関しては企業の状況次第なので、十分理解できる範疇ですが、即戦力を採用したいタイミングで採用したい場合は、どうしても費用への投資は必要です。事前に採用コストを正確に把握しておくことが重要。
採用後のオンボーディングサポートの不足
採用後の従業員のサポートが不十分で、スムーズなオンボーディングが行えず、新入社員の定着率が低くなる可能性がある。
せっかく入社が決まっても、すぐに退職してしまっては、会社、求職者、人材エージェントと誰もが損をする形になるので、例えば自社は出社前提も、前職がフルリモートの求職者の場合は、オンライン＋オフラインのハイブリッドなオンボーディング設計をして、段階的に出社日数を増やしていくなどの柔軟性が必要です！
これらのペインポイントは、経営者に対して採用業務の重要性や昨今の採用市場の動向、戦略的な投資の必要性など採用を幅広くを理解してもらうことが重要になりますので、ぜひ外部の力を使って採用を成功させていきましょう！